Door Dr. Stefano Casali
Wat is Burn-Out?
Sommige auteurs identificeren het met de specifieke werkstress van helpende beroepen, anderen beweren dat burn-out verschilt van stress als gevolg van depersonalisatie, waardoor het ontstaat, dat wordt gekenmerkt door een houding van onverschilligheid, kwaadwilligheid en cynisme jegens de ontvangers van eigen werkactiviteit (AA.VV, 1987.).
Uitbranden kan ook worden begrepen als een specifieke strategie die door de operatoren wordt aangenomen om de toestand van werkstress tegen te gaan die wordt bepaald door een onbalans tussen werkeisen / behoeften en beschikbare middelen. (Agostini L. et Al. 1990, Cherniss C., 1986).
Onderworpen aan risico's
Het concept burn-out (letterlijk verbrand, uitgeput, uitgebarsten) werd geïntroduceerd om een reeks verschijnselen van vermoeidheid, uitputting en improductiviteit aan te geven van werk dat is vastgelegd in werknemers die deel uitmaken van professionele activiteiten van sociale aard (Bernstein Gail; Agostini L, 1990). Dit syndroom werd voor het eerst waargenomen in de Verenigde Staten bij mensen met verschillende beroepen : verpleegkundigen, artsen, leraren, maatschappelijk werkers, politieagenten, psychiatrische ziekenhuisbeheerders, werknemers in de kinderopvang.
Momenteel bestaat er geen universeel gedeelde definitie van de term burn-out. Cherniss (Cherniss, 1986), met ' burn-out syndroom ' definieerde de individuele reactie op een werksituatie die als stressvol werd ervaren en waarin het individu niet over voldoende middelen en gedrags- of cognitieve strategieën beschikt om ermee om te gaan.
Evenementen
Volgens Maslach (Maslach, 1992; Maslach C., Leiter P., 2000) is burn-out een reeks psychologische en gedragsmatige manifestaties die kunnen optreden in operatoren die in contact staan met mensen en die kunnen worden gegroepeerd in drie componenten : emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke vervulling.
Emotionele uitputting
Emotionele uitputting is het gevoel van emotioneel leeglopen en geannuleerd zijn van je werk, als gevolg van een emotionele opdroging van de relatie met anderen.
depersonalisatie
Depersonalization is een houding van vervreemding en afwijzing (negatieve en onbeleefde gedragsreacties) tegenover degenen die professionele service, service of zorg vragen of ontvangen. (Contessa G., 1982).
Verminderde persoonlijke prestatie
De verminderde persoonlijke ontplooiing betreft de perceptie van de eigen tekortkoming op het werk, de val van zelfrespect en het gevoel van falen in iemands werk.
symptomen
Het onderwerp dat wordt aangetast door burn-out manifestaties
- niet-specifieke symptomen (rusteloosheid, gevoel van vermoeidheid en uitputting, apathie, nervositeit, slapeloosheid),
- somatische symptomen (tachycardie, hoofdpijn, misselijkheid, enz.),
- psychologische symptomen (depressie, laag zelfbeeld, schuldgevoel, gevoel van mislukking, woede en wrok, hoge weerstand tegen elke dag naar het werk gaan, onverschilligheid, negativisme, isolatie, gevoel van onbeweeglijkheid, achterdocht en paranoia, starheid van denken en weerstand om te veranderen, moeilijkheden in relaties met gebruikers, cynisme, een schuldige houding jegens gebruikers). (Pellegrino F, 2000. Rossati A., Magro G., 1999.).
Complicaties en gevolgen
Deze situatie van nood leidt er vaak toe dat de persoon alcohol of drugs misbruikt.
De negatieve effecten van burn-out hebben niet alleen betrekking op de individuele werknemer, maar ook op de gebruiker, die een ontoereikende service en minder humane behandeling wordt geboden.
oorzaken
Individuele variabelen, sociaal-ecologische en arbeidsfactoren dragen bij aan de burn-out. Voor het begin van burn-out kunnen sociaal-organisatorische factoren belangrijk zijn, zoals de verwachtingen die verband houden met de rol, interpersoonlijke relaties, de kenmerken van de werkomgeving, de organisatie zelf van het werk (Sgarro M., 1988). Bovendien werden de relaties tussen stamgegevensvariabelen (geslacht, leeftijd, burgerlijke staat) en het begin van burn-out bestudeerd. Onder deze is leeftijd degene die aanleiding gaf tot meer discussie tussen de verschillende auteurs die het onderwerp behandelden. Sommigen beweren dat gevorderde leeftijd een van de belangrijkste burn-out risicofactoren is, terwijl anderen denken dat burnout-symptomen vaker voorkomen bij jonge mensen, van wie de verwachtingen teleurgesteld en verpletterd zijn door de starheid van werkorganisaties. (Cherniss C., 1986; Contessa G., 1982.). Onder de specialisten zijn diegenen die het meeste risico lopen op burn-out in de algemene geneeskunde, bedrijfsgeneeskunde, psychiatrie, interne geneeskunde en oncologie. De resultaten lijken daarom een polarisatie aan te duiden tussen "hogere burn-out-specialiteiten", waarbij chronische, ongeneeslijke of stervende patiënten en "minder uitgebrande specialiteiten" vaak worden aangepakt, waarbij patiënten een gunstigere prognose hebben.
Fasen die leiden naar Burnout
Het begin van het burn-out-syndroom bij gezondheidswerkers verloopt over het algemeen in vier fasen .
- De eerste fase ( idealistisch enthousiasme ) wordt gekenmerkt door de motivaties die de operatoren ertoe hebben aangezet om een type assistentiewerk te kiezen: dat zijn bewuste motivaties (om de wereld en zichzelf te verbeteren, veiligheid van werk, minder handwerk en meer prestige) en onbewuste motivaties (verlangen om zelfkennis te verdiepen en om een vorm van macht of controle over anderen uit te oefenen); deze motivaties gaan vaak gepaard met verwachtingen van "almacht", eenvoudige oplossingen, algemeen en onmiddellijk succes, waardering, verbetering van iemands status en anderen.
- In de tweede fase ( stagnatie ) blijft de operator werken, maar hij realiseert zich dat het werk niet volledig aan zijn behoeften voldoet. Op deze manier gaan we van een initiële superinvestering naar een geleidelijke terugtrekking.
- De meest kritieke fase van de burn-out is de derde ( frustratie ). De dominante gedachte van de operator is dat hij niet langer in staat is om iemand te helpen, met een diep gevoel van nutteloosheid en niet-naleving van de service met de werkelijke behoeften van de gebruiker; als extra frustratiefactoren is er de slechte waardering van zowel de leidinggevenden als de gebruikers, evenals de overtuiging van onvoldoende training voor het soort werk dat wordt uitgevoerd. Het gefrustreerde subject kan agressieve attitudes aannemen (tegenover zichzelf of tegenover anderen) en voert vaak vluchtgedrag in (zoals ongerechtvaardigde onttrekkingen van de afdeling, verlengde pauzes, frequente afwezigheid wegens ziekte.) De geleidelijke emotionele uitschakeling als gevolg van frustratie, met passage van empathie voor apathie, vormt de vierde fase, waarin we vaak getuige zijn van een echte professionele dood (Rossati A., Magro G.1999; Maslach C., 1992).
